кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета имени В. Ф. Яковлева
Как Трудовой кодекс РФ регулирует командировки для дистанционных работников
Сегодня дистанционные формы занятости становятся все популярнее, и вопросы, связанные с командировками таких работников, интересуют многих. Согласно Трудовому кодексу РФ, дистанционный работник также находится под защитой закона и может быть направлен в служебную командировку на территорию работодателя. Как показывает практика, основанием для такой поездки может стать производственная необходимость — участие в важных совещаниях, обучение или работа над крупными проектами.
Для направления дистанционного сотрудника в командировку работодатель обязан оформить все необходимые документы — например, издать приказ и согласовать условия поездки. При этом все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для командированных, распространяются и на дистанционных работников: им компенсируют расходы, связанные с командировкой, и сохраняют средний заработок. Важно помнить, что инициатива работодателя должна быть обоснована деловыми потребностями и согласована с сотрудником.
Позиция Третьего кассационного суда общей юрисдикции
Суды, в том числе Третий кассационный суд общей юрисдикции, подтверждают: если наличие командировки предусмотрено трудовым договором и отвечает интересам организации, то ее оформление абсолютно законно. Это помогает работодателям гибко реагировать на текущие задачи, а дистанционным работникам — сохранять связь с коллективом и развиваться профессионально.
Таким образом, служебная командировка дистанционного работника возможна, если она четко урегулирована и оформлена в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Такое взаимодействие способствует эффективному развитию трудовых отношений и обеспечивает высокий уровень защиты прав сотрудников.
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации четко определяет понятие служебной командировки как временной выезд сотрудника по указанию работодателя за пределы места его постоянной работы для реализации служебного поручения. Такой формат работы способствует развитию организации, помогает решать стратегические задачи и открывает для работников новые возможности профессионального роста.
Что считается служебной командировкой
Согласно статье 166 Трудового кодекса Российской Федерации, служебной командировкой признается только та поездка, которая осуществляется по прямому распоряжению работодателя и направлена на исполнение конкретных трудовых задач вне обычного места работы сотрудника. При этом поездки не считаются командировками, если трудовой договор предполагает выполнение работы в пути или в разъездном режиме, поскольку такие перемещения изначально включены в служебные обязанности.
Командировка всегда основывается на принципе распоряжения — работодатель вправе направить сотрудника для решения служебных вопросов в иной город или регион. Основное условие — выезд осуществляется не по инициативе работника, а в рамках инициативы работодателя, который определяет цель, задачи, сроки и место пребывания. Для сотрудников, относящихся к определённым льготным категориям (например, беременные женщины, родители детей до 3-х лет, сотрудники, ухаживающие за недееспособными членами семьи), существуют отдельные правила и основания для возможного отказа от командировки.
Место постоянной работы: базовые понятия
Вопрос о том, что считать местом постоянной работы, раскрывается в пункте 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, закрепленного Постановлением Правительства РФ от 16.04.2025 № 501. Согласно этому нормативному акту, постоянное место работы — это адрес, где располагается организация или ее структурное подразделение, в которое был принят работник согласно трудовому договору.
Если сотрудник командируется с одного отдела в другой, либо из головного офиса в филиал или обратно — такая поездка будет считаться служебной командировкой только в случаях, когда перемещения не входят в круг регулярных трудовых обязанностей. Это позволяет обеспечить гибкое реагирование на производственные необходимости и вовлекать персонал в решение актуальных, разовых задач.
Дистанционные работники и служебные командировки
Современные условия труда активно развивают формат дистанционной занятости. Дистанционный работник — это сотрудник, который осуществляет свои обязанности вне прямого контроля работодателя, обычно вне территории организации или любых объектов, на которых работодатель может влиять непосредственно. В отношении таких сотрудников действуют особые правила, так как базовые представления о «постоянном месте работы» в их ситуации применяются с некоторыми поправками.
Работник, находящийся на дистанционной работе, получает значительно больше свободы в планировании своего дня и выборе места для исполнения должностных задач. Однако при направлении в командировку особенности дистанционного режима зачастую нивелируются — в командировке дистанционный сотрудник должен придерживаться предписаний по времени работы, месту пребывания и контролю со стороны работодателя.
Правовые основания командирования дистанционных работников
Законодательство сегодня позволяет работодателям направлять дистанционных сотрудников в командировки на общих основаниях. Ключевая норма содержится в статье 312.6 Трудового кодекса РФ: если работодатель поручает дистанционному работнику выполнение задачи в иной местности, отличной от места регулярного исполнения обязанностей, к нему применяются стандартные правила командирования.
Это значит, что работодатель имеет законную возможность временно привлекать дистанционных работников для решения ситуативных, очных задач по месту нахождения компании либо в ином пункте. Такой подход был подтвержден судебной практикой, в частности, Третьим кассационным судом общей юрисдикции в определении от 24.09.2025 по делу № 88 14641/2025, где суд признал правомерным командирование дистанционного сотрудника и указал на отсутствие оснований для освобождения таких сотрудников от выполнения командировок.
В современных условиях такая практика максимально расширяет возможности для взаимодействия внутри организации, предоставляет более гибкие инструменты управления коллективом и способствует обмену опытом между разными подразделениями, что в конечном итоге положительно отражается и на эффективности бизнеса, и на профессиональном развитии сотрудников.
Особенности применения командировок для дистанционных работников
Следует помнить, что дистанционная занятость может быть постоянной, временной или комбинированной (смешанной). Неоспоримым преимуществом работы вне офиса признается свобода выбора рабочего времени и места. Такие параметры фиксируются в трудовом договоре, что делает режим дистанционности ключевым аспектом трудовых отношений с конкретным работником.
Тем не менее следует проявлять здравый баланс между правами работодателя и интересами работника. Если механизм командирования используется слишком часто или системой, это способно привести к подмене четко оговорённых условий труда более удобными для работодателя, но менее выгодными для сотрудника процедурами. Особенно это касается случаев, когда работодатель фактически подменяет изменение условий трудового договора (например, перевод в офис) формальным направлением сотрудника в командировку.
Чтобы избежать подобных ситуаций, рекомендуется детально фиксировать все аспекты режима работы, продолжительности, сроков, оснований командирования в трудовом договоре и внутренних нормативных актах компании.
Соотношение командирования и изменения условий труда
Нельзя не подчеркнуть: закон не ограничивает работодателя в праве направлять дистанционного работника на стационарное рабочее место, однако такие действия должны быть всегда законными и прозрачными. Перевод сотрудника с дистанционного формата на стационарный без обоснованных причин и вне согласования сторон нарушает суть свободы труда и может восприниматься как злоупотребление.
Успешная и экологичная кадровая политика строится на балансе интересов. Работодатель, планируя служебную командировку, должен учитывать не только производственные нужды, но и законные права работников, особенно если речь идет о дистанционной или смешанной занятости. В ряде случаев, когда работа дистанционная является существенным условием договора, командировку стоит осуществлять по согласованию с работником, предоставляя ему все необходимые гарантии.
Грамотная практика организации командировок
Спланированная и мотивированная политика командировок — залог эффективной работы кадровой системы компании. Важно четко разграничивать, где заканчивается сфера обычных обязанностей работника, и начинается зона применения командировочных правил. Особое внимание стоит уделять дистанционным сотрудникам: их привлечение к командировкам возможно, но должно учитывать нормы закона, специфику договорных отношений и баланс интересов сторон.
Оптимальная практика включает в себя своевременное информирование сотрудников о командировках, прозрачное оформление документов, разъяснение всех нюансов порядка исполнения служебных поручений, и строгое соблюдение правил компенсаций и гарантий. Такой подход формирует доверие в коллективе и создает основу для долгосрочного успешного сотрудничества между работодателем и работниками.
В условиях современной мобильности и развития удаленных форм занятости грамотное применение правил командирования становится важной частью управления человеческими ресурсами, укрепляет корпоративную культуру, способствует обмену знаниями и развитию лояльности сотрудников. Это создает позитивную рабочую среду и дает новые перспективы для каждого участника трудового процесса.
Источник: oblgazeta.ru
